很多烘焙企業(yè)管理者都會遇到員工積極性不足或流失率高的問題，背后核心常常是薪酬激勵不到位。科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)不僅能激勵不同層級員工，還能提升企業(yè)整體管理成效。本文結(jié)合10年烘焙企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，拆解從基層到高層的分錢邏輯和激勵體系，幫助管理者真正激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力、留住優(yōu)秀人才。

如何搭建適合烘焙企業(yè)的薪酬體系？

烘焙行業(yè)崗位分工細(xì)致，合理的薪酬體系要做到多層級差異化設(shè)計(jì)。對基層員工，應(yīng)考慮多勞多得的計(jì)件工資或與業(yè)績掛鉤的獎金，讓勞動直接轉(zhuǎn)化為收入動力；中層結(jié)合團(tuán)隊(duì)業(yè)績分紅，既看個人也看團(tuán)隊(duì)協(xié)作；高層則需采用利潤分享甚至股權(quán)激勵，鎖定核心骨干與企業(yè)共同成長。這樣分層搭建，能增強(qiáng)不同崗位員工對激勵方案的認(rèn)同感，打破“一刀切”導(dǎo)致的動力內(nèi)耗。

基層員工工資如何激發(fā)積極性？

員工積極性低很大程度源于“干多干少一個樣”。直接用多勞多得模型，比如計(jì)件、計(jì)時(shí)基礎(chǔ)上疊加銷售提成，讓員工看到努力帶來回報(bào)。烘焙門店常見的做法是設(shè)立基礎(chǔ)底薪+提成獎勵，將任務(wù)量、出勤和銷售業(yè)績與獎金掛鉤。實(shí)踐中，透明的利益共享體方案有效減少內(nèi)耗，讓新老員工對分配模式都更安心，主動拉新、服務(wù)更用心。

管理層如何通過團(tuán)隊(duì)業(yè)績獲取激勵？

中層肩負(fù)業(yè)績和團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任，僅靠基本工資難以長期激發(fā)進(jìn)取心?，F(xiàn)在更主流的事業(yè)共創(chuàng)體激勵，是把團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績與管理者獎金掛鉤，比如團(tuán)隊(duì)超額完成月度目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)主管與骨干獲得階梯式獎勵。團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)業(yè)績壓力和分享獎勵成果，不僅提升中層管理能力，也促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)同合作氛圍，減少“你多我少”的矛盾。

高層激勵怎樣做才能真正留人？

高管及核心技術(shù)骨干如果只拿“工資”很容易被挖角。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)表明，命運(yùn)共生體模式最能激發(fā)責(zé)任心，具體做法是讓高層與公司凈利潤、長期業(yè)績或股權(quán)直接掛鉤。例如年終利潤分紅方案、股份激勵，甚至子公司期權(quán)。這一機(jī)制讓高管不僅“打工”，而是與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與收獲成長紅利，信任感和歸屬感更強(qiáng)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的深度綁定。

如何用薪酬體系吸引與留住烘焙人才？

烘焙行業(yè)進(jìn)入門檻低，優(yōu)秀人才流動快。科學(xué)薪酬體系側(cè)重公平透明+成長激勵兩個維度。公開的薪資結(jié)構(gòu)、明確晉升與激勵機(jī)制，讓員工明白“怎樣做能賺更多、怎么進(jìn)階有成長”，例如常設(shè)激勵晉升賽道、階段性復(fù)盤和兌現(xiàn)儀式。設(shè)計(jì)既有即時(shí)獎金又有中長期激勵的薪酬結(jié)構(gòu)，能同時(shí)管控流失率與調(diào)動積極性，讓企業(yè)始終充滿朝氣。

常見問題

烘焙店鋪較小，如何設(shè)置有效的多勞多得？

小型烘焙門店實(shí)現(xiàn)多勞多得，可采取基礎(chǔ)工資+銷售提成+績效獎金組合。比如每賣出一個面包，員工能立即獲得部分提成，并按月根據(jù)總銷售額進(jìn)行額外獎勵。通過公開透明的指標(biāo)和獎勵機(jī)制，即使團(tuán)隊(duì)人數(shù)不多也能“勤者多得”，有效提升大家的主動性，避免出現(xiàn)“搭便車”心理。

如何平衡團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個人績效獎勵？

將個人績效獎與團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎并存，是解決平衡的關(guān)鍵。建議為員工設(shè)立個人基礎(chǔ)考核獎金，同時(shí)設(shè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成后的“團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎”。這樣，既鼓勵競爭也促進(jìn)協(xié)作，當(dāng)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)完成后所有成員均能獲益，管理層可以根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)致分配，有效減少內(nèi)部矛盾。

股權(quán)激勵適合哪些崗位？如何落地？

股權(quán)激勵主要針對高層管理與核心骨干人才，如店長、研發(fā)、運(yùn)營等關(guān)鍵崗位。落地時(shí)建議采取分階段、設(shè)置業(yè)績達(dá)標(biāo)條件的“虛擬股權(quán)”或“期權(quán)”方案，避免初期分散股權(quán)。讓員工看到個人努力能夠變成企業(yè)長遠(yuǎn)收益，有助于企業(yè)鎖定核心人員，降低被挖角風(fēng)險(xiǎn)。

新組建門店團(tuán)隊(duì)時(shí)，薪酬體系如何設(shè)計(jì)能快速穩(wěn)定人心？

新門店建議采用底薪保底+業(yè)績提成+團(tuán)隊(duì)獎勵框架。底薪保障員工基本生活，業(yè)績提成直接拉動動力，再加上團(tuán)隊(duì)達(dá)標(biāo)時(shí)的集體獎勵。清楚公開的分錢規(guī)則能快速消除不公平感，增強(qiáng)新團(tuán)隊(duì)成員的歸屬和信任，推動門店運(yùn)營的穩(wěn)定與高效。